Organisationsberatung, Supervision, Coaching - Call for Papers: Integration und Einflussnahme verschiedener Personengruppen in Beratungs- und Change Projekten

Die einschlägige Fachliteratur zu systemischer Beratung, Change und Organisationsentwicklung beleuchtet vorrangig Fragen der theoretischen Grundannahmen, der Prozessgestaltung, der Analyse- bzw. Umsetzungsmethoden oder erfolgskritischen Rahmenbedingungen (mustergültig Werther & Jacobs 2014). Etwaige Vertiefungen betreffen meist einzelne der genannten Aspekte (bspw. Vahs & Weiand 2020, Königswieser & Exner 2019, Deutinger 2013) oder thematisieren spezifische Kontexte (bspw. Lobnig & Grossmann 2013).

In seltenen Fällen werden einzelne Personengruppen innerhalb und im Umfeld von Organisationen gesondert betrachtet. Ausnahme sind externe Berater:innen (bspw. Glasl, Kalcher & Piber 2020), Führungskräfte (bspw. Grannemann & Seele 2016) und Personalmanager:innen (bspw. Bethke 2019). Schon bei explizit beratenden Personen innerhalb der Organisation ist die Publikationslage dürftig, das Standardwerk von Krizanits stammt aus 2011. Ähnlich verhält es sich mit Betriebsräten bzw. Personalvertretungen, deren Rolle in Innovationsprojekten beispielhaft 2013 in einem Projekt der Böckler-Stiftung ausführlich beleuchtet wurden (Scholl, Breitling, Janetzke & Shajek 2013).

Diese teilweise dürftige Literaturlage ist für ein umfassendes Verständnis von organisationaler Veränderung hinderlich. Die Einstellung gegenüber eines Change Projektes, die Möglichkeiten und Grenzen zur Einbindung sowie die abschließende Bewertung hängen maßgeblich von der Position ab, die eine Person innehat. Fink, Knoblach und Oltmanns (2010) konnten zeigen, dass die empfundene Zufriedenheit mit den Leistungen einer Managementberatung im Zusammenhang mit der Rolle innerhalb der Organisation steht und sogar zu intrapsychischen Konflikten führen kann.

Vor dem Hintergrund dieser Leerstelle thematisiert das Heft 4/2024 der Zeitschrift Organisationsberatung Supervision Coaching (OSC) das besondere Interesse, die Rolle und die Möglichkeiten zur Einbindung spezifischer Personengruppen in und um Organisationen in Beratungs- und Change Projekten: Was ist ihre positions- bzw. professionsbedingte Sicht auf organisationalen Wandel? Welche Rolle sehen sie für sich selbst und was wird ihnen durch andere zugeschrieben? Wie lassen sie sich konstruktiv einbinden, was sind Erfolgsfaktoren ihrer Beteiligung? Wo liegen die Hürden für Projektmanager:innen, Führungskräfte oder Berater:innen im Umgang mit diesen Personengruppen?

Ein möglicher Fokus könnte sein:

• Die Rolle und Einbindung von Personen im Top Management bei Beratungs- und Change Projekten
• Die Rolle und Einbindung von Personen mit Beratungs-, Projekt- oder Organisationsentwicklungsrollen bei Beratungs- und Change Projekten (Inhouse-consultants, Beauftragte, HR Busiensspartner,…)
• Die Rolle und Einbindung von entscheidungsbefugten Externen (Shareholder / Besitzer:innen / Dienstherren) bei Beratungs- und Change Projekten
• Der Umgang mit Gründern und aktiven Firmenbesitzer:innen (Managing Partner / geschäftsführende Gesellschafter o.ä.) bei Beratungs- und Change Projekten
• Rolle und Einbindung von Betriebsräten bzw. Personalvertretungen in Beratungs- und Change Projekten
• Rolle und Einbindung der unteren und mittleren Führungsebene in Beratungs- und Change Projekten
• Rolle und Einbindung von Fachexpert:innen (bspw. IT Fachkräfte bei der Einführung technischer Systeme) in Beratungs- und Change Projekten
• Die Aktivierung und Integration von Promotoren und Schlüsselpersonen (freiwillig und nicht institutionell eingebundene Förderer eines Change Projekts)
• Rolle und Einbindung von externen Betroffenen / Stakeholdern in Beratungs- und Change Projekte
• Einbindung von Kund:innen bzw. Nutzer:innen in Beratungs- und Change Projekte

Dr. Sebastian Kunert, Berater bei artop und Gasteditor der Zeitschrift, lädt zusammen mit der Mitherausgeberin Dr. Beate Fietze dazu ein, sich an dieser Diskussion zu beteiligen und Beiträge für die OSC 4/2024 einzureichen.

Kontakt: kunert@artop.de

Willkommen sind empirische oder theoretische Hauptbeiträge (max. 42.000 Zeichen incl. Leerzeichen) als auch Praxisberichte/Fallstudien und Diskurs-Beiträge (max. 30.000 Zeichen incl. Leerzeichen)

Wir bitten um das Einreichen eines Abstracts bis zum 30.11.2023. Abgabefrist des finalen Beitrags an die Redaktion ist der 1 .Juli 2024,  Redaktionsschluss und Liefertermin an den Verlag ist der 1.Oktober 2024. 

Autorenhinweise finden Sie unter: https://www.springer.com/journal/11613 (this opens in a new tab)

Literatur

• Bethke, F. S. (2019). Beratungskompetenz für Personaler: Businessprozesse aktiv mitgestalten und unterstützen. Haufe. 
• Deutinger, G. (2013). Kommunikation im Change: Erfolgreich kommunizieren in Veränderungsprozessen. Springer-Gabler. 
• Fink, D., Knoblach, B. & Oltmanns, T. (2010). Rollenkonflikte im Umgang mit Beratern. Z Politikberat 3, 3–24. https://doi.org/10.1007/s12392-010-0232-1.
• Glasl, F., Kalcher, T. & Piber, H. (2020). Professionelle Prozessberatung. Das Trigon-Modell der sieben OE-Basisprozesse. Haupt.
• Grannemann, U. & Seele, H. (2016). Führungsaufgabe Change: Eine Roadmap für Führungskräfte in Veränderungsprozessen.
• Königswieser, R. & Exner, A. (2019). Systemische Intervention: Architekturen und Designs für Berater und Veränderungsmanager. Schäffer-Poeschel Verlag 
• Lobnig, H. & Grossmann, R. (2013). Organisationsentwicklung im Krankenhaus. MWV Medizinisch Wissenschaftliche Verlagsgesellschaft.
• Scholl, W., Breitling, K., Janetzke, H. & Shajek, A. (2013). Innovationserfolg durch aktive Mitbestimmung. Forschung aus der Hans-Böckler-Stiftung, Berlin, ISBN: 978-3-8360-8753-7.
• Vahs, D. & Weiand, A. (2020). Workbook Change Management. Methoden und Techniken. Schäffer-Poeschel Verlag.
• Werther, S. & Jacobs, C. (2014). Organisationsentwicklung. Freude am Change. Springer.